Extraits : 1/ « En l'espèce, le contrat de travail prévoit un tel aménagement conventionnel du délai de prescription de droit commun en ces termes : « Conformément aux dispositions de l'article 2245, alinéa 1 du code civil, et sous réserves des dispositions légales contraires, les parties conviennent de réduire à un an le délai de prescription de toutes les actions résultant de la conclusion, de l'exécution et de la rupture du présent contrat de travail ». Ainsi, les parties avaient contractuellement fixé à une année le délai de la prescription ouvert au salarié pour exercer toutes les actions résultant de la conclusion, de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Contrairement à ce que soutient le salarié, l'article 2254 du code civil permet expressément aux parties d'aménager, en dehors des salaires, la prescription. Le salarié ne peut donc valablement soutenir que l'article 2254 du code civil ne serait pas applicable. »

2/ « L'article 1171 du code civil, dans sa version en vigueur depuis le 1^er octobre 2018, modifiée par la loi du 20 avril 2018 dispose : Dans un contrat d'adhésion, toute clause non négociable, déterminée à l'avance par l'une des parties, qui crée un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties au contrat est réputée non écrite. Le contrat de travail est un contrat d'adhésion en ce qu'il comporte un ensemble de clauses non négociables, déterminées à l'avance par l'une des parties.

De plus et en l'espèce, la clause d'aménagement conventionnelle de la prescription réduit à une année le délai de la prescription pour les actions résultant de la conclusion, de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Cette clause crée un déséquilibre significatif entre les parties en ce qu'elle raccourcit certains délais légaux de prescription qui étaient normalement ouverts au salarié pour agir contre son employeur.

La clause litigieuse sera réputée non écrite sur le fondement de l'article 1171 du code civil. Il y a lieu de faire droit à la demande de M. X. tendant à voir dire que la clause d'aménagement conventionnel de la prescription est réputée non écrite. En conséquence, il y a lieu de déclarer recevables toutes les demandes M. X. Le jugement est infirmé en ce qu'il déclare irrecevable comme prescrite l'action du salarié. Par ailleurs, la clause litigieuse étant réputée non écrite, les demandes en annulation de ladite clause ne peuvent qu'être rejetées. Le jugement est confirmé sur ce point. »

3/ « Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. La clause d'aménagement conventionnel de la prescription, insérée au contrat de travail du salarié par l'employeur, est réputée non écrite. Le salarié ne démontre pas un préjudice en lien avec l'insertion de la clause litigieuse dans son contrat de travail, dès lors que la cour déclare ses demandes recevables. La demande du salarié de dommages intérêts est rejetée et le jugement est confirmé. »

 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

 

COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

CHAMBRE 4-5

ARRÊT DU 12 JANVIER 2023

 

R.G. n° 20/03976. N° Portalis DBVB-V-B7E-BFYGQ. ARRÊT AU FOND. Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 6 mars 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le R.G. n° 19/00276.

 

APPELANT :

Monsieur X.

demeurant [Adresse 4], représenté par Maître Laurence NASSI-DUFFO de la SELARL CABINET DUFFO ET ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

 

INTIMÉE :

GIE FONT DE L'ORME

demeurant [Adresse 1], représentée par Maître Agnès BALLEREAU-BOYER, avocat au barreau de GRASSE

 

COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller, Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller.

Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 janvier 2023.

ARRÊT : contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 janvier 2023. Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

 

FAITS ET PROCÉDURE :

Le GIE Font de l'Orme est un groupement d'intérêt économique qui a été créé pour mettre en commun les services et moyens administratifs, techniques et logistiques nécessaires à la réalisation de l'activité de ses membres :

- la clinique chirurgicale l'espérance

- la clinique médicale Plein Ciel,

- le centre de soins de suite et de réadaptation [5].

L'intérêt et l'objet du GIE Font de l'Orme ont disparu le 1^er janvier 2018 consécutivement à la fusion absorption des sociétés Plein Ciel et [5] au profit de la société clinique [3] désormais dénommée SAS Hôpital Privé [2].

A cette date, l'ensemble des missions et des moyens affectés aux missions du GIE Font de l'Orme a été transféré sur cette nouvelle structure.

Le 4 septembre 2014, M. X. a été engagé par Le GIE Font de l'Orme selon un contrat à durée indéterminée à temps complet au terme en qualité de directeur des services des soins infirmiers, statut cadre, pour une prise de fonctions fixée au 20 octobre 2014.

Par avenant en date du 20 avril 2015, la classification de M. X. est modifiée de la manière suivante : filière cadre, cadre supérieur, niveau C sup 525, coefficient 580.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de l'hospitalisation privée à but lucratif.

L'employeur employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Au dernier état de la relation contractuelle, le salaire de Monsieur X. est de 5.444,50 € mensuel bruts.

Par courrier en date du 18 novembre 2016, remis en mains propres, le salarié est convoqué à un entretien préalable fixé au 30 novembre 2016. Cette convocation est assortie d'une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé en date du 5 décembre 2016, M. X. est licencié pour faute grave dans les termes suivants :

« (…) Pour mémoire, les motifs qui nous ont conduits à prendre cette décision sont (...) vos manquements graves et réitérés à vos obligations professionnelles et contractuelles à l'égard du personnel et de votre hiérarchie.

(...) vous vous devez d'être exemplaire et d'avoir un comportement respectueux et irréprochable en toutes circonstances à l'égard de l'ensemble du personnel et de votre hiérarchie.

(...) vous persistez (...) d'adopter un comportement violent et déplacé à l'égard du personnel se trouvant sous votre subordination, ainsi qu'une attitude inappropriée à la limite de l'insubordination vis-à-vis de votre hiérarchie. »

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. X. a saisi le conseil de prud'hommes de Cannes.

Par jugement en date du 6 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Cannes a :

- déclaré le salarié irrecevable à agir en ce que son action est prescrite,

- débouté M. X. de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que les dépens seront partagés entre les parties.

M. X. a interjeté appel des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

Les affaires 20/3984 et 20/3976 ont été jointes.

Le Gie Font de l'Orme a formé un incident devant le conseiller de la mise en état, soutenant que les demandes du salarié étaient irrecevables pour cause de prescription.

Par ordonnance d'incident du 11 février 2021, le conseiller de la mise en état s'est déclaré incompétent pour connaître la fin de non-recevoir tirée de la prescription et a condamné le Gie Font de l'Orme aux dépens de l'incident.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 novembre 2022.

 

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 décembre 2020, l'appelant demande à la cour de :

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Cannes du 6 mars 2020 en ce qu'il l'a :

* déclaré irrecevable à agir en ce que son action est prescrite,

* débouté de toutes ses demandes, fins et conclusions,

* débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* dit que les dépens seront partagés entre les parties,

statuant à nouveau :

- fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 5.444,50 euros bruts

- dire nulle et illicite la clause insérée clans le contrat de travail visant à réduire les délais de prescription de l'article L. 1471-1 du code du travail,

- dire que le licenciement pour faute grave de M. X. est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- déclarer recevable l'action de M. X. visant à contester son licenciement,

- condamner le GIE Font de l'Orme au paiement des sommes suivantes :

* 2.649,41 euros bruts au titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire et 264,94 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 32.667 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 3.266,70 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

* 2.994,40 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 65.334 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rédaction déloyale du contrat de travail,

* 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

M. X. fait valoir que son action est recevable.

Il précise que :

- Il a été licencié le 5 décembre 2016,

- A cette date, les dispositions de l'article L. 1471-1 code du travail, alors en vigueur, lui ouvrent le droit de contester son licenciement dans un délai de 2 ans,

- Au 24 septembre 2017, le délai de prescription légal est ramené à 12 mois.

- Néanmoins, aux termes de dispositions transitoires, il est prévu que les nouvelles dispositions légales, réduisant le délai de prescription, s'appliquent aux prescriptions en cours, sans que la durée totale ale la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

- Ainsi, dès lors qu'une instance a été introduite avant le 24 septembre 2017, date de la publication de l'ordonnance modifiant le délai de prescription, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne y compris en appel et en cassation.

Le salarié, qui a été licencié le 5 décembre 2016, avait encore jusqu'au 24 septembre 2018 pour introduire son action dans les délais octroyés par la loi. L'action est engagée le 14 mai 2018, soit plus de 4 mois avant la fin du délai légal de prescription. Son action est donc parfaitement recevable.

S'agissant de la clause contractuelle réduisant son délai de contestation, le salarié estime qu'elle est constitutive d'une violation manifeste de ses droits fondamentaux de sorte qu'elle est réputée non écrite et nulle.

Le salarié rappelle qu'il résulte de l'article 15 de son contrat de travail, que : « Conformément aux dispositions de l'article 2254, alinéa 1 du code civil, et sous réserve des dispositions légales contraires, les parties conviennent de réduire à un an le délai légal de prescription de toutes les actions résultant de la conclusion, de l'exécution et de la rupture du présent contrat ». Cette clause venant restreindre un droit individuel fondamental n'est ni justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.

Toujours concernant cette clause raccourcissant son délai de contestation, le salarié soutient que l'employeur n'a pas respecté son obligation de bonne foi et de loyauté, principe fondamental s'appliquant à tous les stades de la relation contractuelle.

Cette clause litigieuse aurait dû, en priorité, informer le salarié de ses droits issus de l'article L. 1471-1 du code du travail avant de l'y faire renoncer. Cette information est d'autant plus nécessaire que la rédaction de la clause ne prévoit pas le point de départ du délai de prescription d'un an. Or, le point de départ du délai de prescription ne saurait être le même s'agissant de griefs pouvant porter sur la conclusion, l'exécution et la rupture du contrat.

La clause est également illicite car, au stade de la rupture, l'employeur a également manqué à son devoir de loyauté vis-à-vis de M. X.

Le salarié fait enfin valoir que la clause raccourcissant les délais de prescription lui est inopposable, puisqu'elle se heurte aux interdictions posées par le 3éme alinéa de l'article 2254 du Code Civil.

L'alinéa 3 de l'article 2254 du code civil dispose en effet : « Les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires, arrérages de rente, pensions alimentaires, loyers, fermages, charges locatives, intérêts des sommes prêtées et, généralement, aux actions en paiement de tout ce qui est payable par années ou à des termes périodiques plus courts ».

Le salarié soutient qu'il a été licencié abusivement pour faute grave, suite à une mise à pied à titre conservatoire injustifiée, de sorte que son employeur l'a injustement privé de son indemnité compensatrice de préavis, mais aussi d'une partie de son salaire. Dans le cadre de la présente procédure, le salarié sollicite le paiement de ces sommes qui ont toutes les deux une nature de salaire. Dès lors, la clause raccourcissant les délais de prescription lui est inopposable.

Sur sa demande tendant à voir dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le salarié fait valoir que le GIE Font de l'Orme ne peut se prévaloir d'éventuels faits survenus à l'occasion de ces deux entretiens informels réalisés dans un contexte disciplinaire, générateur de tensions psychologiques, pour le licencier. Au surplus, les prétendus faits survenus à l'occasion du différend en date du 3 novembre 2016 ne sauraient, à eux seuls, fonder le licenciement.

En effet, contrairement à ce qu'il affirme, le G.I.E. Font de l'Orme ne rapporte aucun élément de nature à démontrer que le salarié a fait preuve de : « violence physique » envers Mme Z.

[*]

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 septembre 2020, l'employeur demande à la cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu entre les parties le 6 mars 2020 par le conseil de prud'hommes de Cannes,

à titre principal,

- déclarer M. X. irrecevable à agir au motif que son action est prescrite ;

à titre subsidiaire,

- constater que la rupture du contrat de travail pour licenciement pour faute grave est parfaitement fondée, régulière et justifiée,

- débouter M. X. de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner M. X. au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Sur sa demande principale tendant à voir déclarer irrecevable l'action du salarié, l'employeur invoque le délai de prescription prévu conventionnellement.

Si l'article L. 1471-1 du code du travail fixe le principe de la prescription biennale pour toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail, les parties peuvent toutefois possibilité aménager conventionnellement. L'article 2254 alinéa 1°' du code civil prévoit en effet : « La durée de la prescription peut être abrégée ou allongée par accord des parties. Elle ne peut toutefois être réduite à moins d'un an ni étendue à plus de dix ans ».

Or, le contrat de travail de M. X., prévoit justement un tel aménagement conventionnel de la durée de la prescription, qu'il réduit à un an.

L'article 15 du contrat de travail stipule ceci : « Conformément aux dispositions de l'article 2254, alinéa 1° du code civil, et sous réserve des dispositions légales contraires, les parties conviennent de réduire à un an le délai de prescription de toutes les actions résultant de la conclusion, de l'exécution et de la rupture du présent contrat de travail ».

L'employeur conclut que le contrat de travail prévoit un délai de prescription réduit à une année s'agissant notamment de la contestation de la rupture du contrat de travail. En l'espèce, ledit contrat de travail a été rompu le 5 décembre 2016, de sorte que M. X. était fondé à saisir la juridiction prud'homale jusqu'au 5 décembre 2017, par application des règles de computation des délais inscrites à l'article 641 et suivants du Code de procédure civile. Or, la saisine de la juridiction prud'homale est intervenue le 14 mai 2018, soit 5 mois trop tard.

Sur la prétendue illicéité de la clause valant renonciation aux délais légaux de prescription, l'employeur soutient que la faculté mise en œuvre par le GIE est légalement prévue. En effet, l'article 2254 alinéa 1° du code civil permet cet aménagement conventionnel.

Sur le caractère prétendument déloyal de la clause du fait de son insertion dans un article du contrat de travail intitulé « dispositions informatives », l'employeur rétorque que soutenir qu'il devait détailler au salarié l'intégralité de ses droits est un non-sens.

Sur l'argumentation de M. X. qui soutient que ses demandes de rappels de salaires permettraient de faire échec à la clause contractuelle raccourcissant les délais de prescription, l'employeur affirme que l'aménagement des délais de prescription en droit du travail est prévu par les dispositions légales elles-mêmes. De plus, la demande de l'indemnité compensatrice de préavis n'est que le corollaire de la contestation du licenciement, il ne s'agit pas à proprement parler d'une action en paiement de salaire.

Subsidiairement sur le caractère réel et sérieux du licenciement, l'employeur fait valoir que ce dernier était légitime.

 

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription opposée par l'employeur :

1 - Sur la recevabilité des demandes de l'appelant de rappels de salaires :

L'article L. 2254 du code civil prévoit : La durée de la prescription peut être abrégée ou allongée par accord des parties. Elle ne peut toutefois être réduite à moins d'un an ni étendue à plus de dix ans.

Les parties peuvent également, d'un commun accord, ajouter aux causes de suspension ou d'interruption de la prescription prévues par la loi.

Les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires, arrérages de rente, pensions alimentaires, loyers, fermages, charges locatives, intérêts des sommes prêtées et, généralement, aux actions en paiement de tout ce qui est payable par années ou à des termes périodiques plus courts.

L'article 2254 du code civil permet ainsi expressément aux parties d'aménager, en dehors des salaires, la prescription. Cependant, même s'il existe une clause conventionnelle d'aménagement de la prescription prévue par les parties, celle-ci ne peut pas concerner les actions en rappels de salaire.

En l'espèce, le contrat de travail prévoit un tel aménagement conventionnel du délai de la prescription de droit commun en ces termes : « Conformément aux dispositions de l'article 2245, alinéa 1 du code civil, et sous réserves des dispositions légales contraires, les parties conviennent de réduire à un an le délai de prescription de toutes les actions résultant de la conclusion, de l'exécution et de la rupture du présent contrat de travail ».

La clause conventionnelle réduisant le délai de la prescription à une année ne saurait cependant être opposée au salarié concernant ses demandes de rappels de salaires.

Il y a lieu d'examiner la recevabilité des demandes de rappels de salaires au regard du délai de prescription de trois ans prévu par le code du travail, lequel concerne l'action en rappels de salaires.

L'article L. 3245-1 du code du travail prévoit : L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce à connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Le salarié ayant été licencié le 5 décembre 2016, il pouvait saisir le conseil de prud'hommes jusqu'au 5 décembre 2019 pour solliciter un rappel de salaires à compter du 5 décembre 2013.

Le salarié ayant saisi le conseil de prud'hommes le 14 mai 2018, de ses demandes de rappels de salaires pour la période de mise à pied conservatoire à compter du 18 novembre 2016 et de congés payés afférents, celles-ci ne sont pas prescrites et sont recevables.

En revanche, contrairement à ce que soutient M. X., la possibilité d'aménager conventionnellement le délai de la prescription concerne bien les indemnités compensatrices de préavis, quand bien même celles-ci auraient la nature d'un salaire.

En effet, l'article L. 2254 du code civil autorise un tel aménagement conventionnel de la prescription sauf, s'agissant du droit du travail, uniquement pour les actions en paiement de répétitions des salaires et non pour celles portant sur les indemnités compensatrices de préavis.

 

2 - Sur la recevabilité des autres demandes du salarié (indemnité compensatrice de préavis, indemnité légale de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts pour rédaction déloyale du contrat de travail) :

Sur la licéité de la clause conventionnelle d'aménagement du délai de la prescription :

L'article L. 2254 du code civil prévoit : La durée de la prescription peut être abrégée ou allongée par accord des parties. Elle ne peut toutefois être réduite à moins d'un an ni étendue à plus de dix ans. Les parties peuvent également, d'un commun accord, ajouter aux causes de suspension ou d'interruption de la prescription prévues par la loi. Les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires, arrérages de rente, pensions alimentaires, loyers, fermages, charges locatives, intérêts des sommes prêtées et, généralement, aux actions en paiement de tout ce qui est payable par années ou à des termes périodiques plus courts.

En l'espèce, le contrat de travail prévoit un tel aménagement conventionnel du délai de prescription de droit commun en ces termes : « Conformément aux dispositions de l'article 2245, alinéa 1 du code civil, et sous réserves des dispositions légales contraires, les parties conviennent de réduire à un an le délai de prescription de toutes les actions résultant de la conclusion, de l'exécution et de la rupture du présent contrat de travail ».

Ainsi, les parties avaient contractuellement fixé à une année le délai de la prescription ouvert au salarié pour exercer toutes les actions résultant de la conclusion, de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Contrairement à ce que soutient le salarié, l'article 2254 du code civil permet expressément aux parties d'aménager, en dehors des salaires, la prescription.

Le salarié ne peut donc valablement soutenir que l'article 2254 du code civil ne serait pas applicable.

 

Sur le caractère réputé non écrit de la clause en application de l'article 1171 du code civil :

L'article 1171 du code civil, dans sa version en vigueur depuis le 1^er octobre 2018, modifiée par la loi du 20 avril 2018 dispose : Dans un contrat d'adhésion, toute clause non négociable, déterminée à l'avance par l'une des parties, qui crée un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties au contrat est réputée non écrite.

Le contrat de travail est un contrat d'adhésion en ce qu'il comporte un ensemble de clauses non négociables, déterminées à l'avance par l'une des parties.

De plus et en l'espèce, la clause d'aménagement conventionnelle de la prescription réduit à une année le délai de la prescription pour les actions résultant de la conclusion, de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Cette clause crée un déséquilibre significatif entre les parties en ce qu'elle raccourcit certains délais légaux de prescription qui étaient normalement ouverts au salarié pour agir contre son employeur.

La clause litigieuse sera réputée non écrite sur le fondement de l'article 1171 du code civil.

Il y a lieu de faire droit à la demande de M. X. tendant à voir dire que la clause d'aménagement conventionnel de la prescription est réputée non écrite.

En conséquence, il y a lieu de déclarer recevables toutes les demandes M. X.

Le jugement est infirmé en ce qu'il déclare irrecevable comme prescrite l'action du salarié.

Par ailleurs, la clause litigieuse étant réputée non écrite, les demandes en annulation de ladite clause ne peuvent qu'être rejetées. Le jugement est confirmé sur ce point.

 

Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail :

1 - Sur la demande de dommages et intérêts pour rédaction volontairement déloyale du contrat de travail :

Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

La clause d'aménagement conventionnel de la prescription, insérée au contrat de travail du salarié par l'employeur, est réputée non écrite.

Le salarié ne démontre pas un préjudice en lien avec l'insertion de la clause litigieuse dans son contrat de travail, dès lors que la cour déclare ses demandes recevables.

La demande du salarié de dommages intérêts est rejetée et le jugement est confirmé.

 

[2] Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail :

1 - Sur la demande tendant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est entendue comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise y compris durant le préavis. La preuve du comportement du salarié incombe à l'employeur.

Il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave de l'autre partie d'en apporter seul la preuve.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 5 décembre 2016 reproche une faute grave au salarié. Elle indique en effet : « Par conséquence, eu égard à l'ensemble des griefs exposés ci-dessus, nous sommes contraints de mettre un terme à notre collaboration. Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement, dès l'envoi du présent courrier ».

Plus précisément, la lettre reproche au salarié « l'accumulation de manquements graves à vos obligations en ce que vous persistez, malgré les nombreux rappels à l'ordre dont vous avez fait l'objet, d'adopter un comportement violent et déplacé à l'égard du personnel se trouvant sous votre subordination, ainsi que d'une attitude inappropriée à la limite de l'insubordination vis-à-vis de votre hiérarchie ».

S'agissant du grief reproché au salarié concernant son comportement contre les salariés se trouvant sous subordination, la lettre de licenciement du 5 décembre 2016 précise ceci : « en début d'année 2016, par courrier du 28 janvier 2016, je vous avais indiqué qu'il était nécessaire, compte tenu des divers incidents portés à ma connaissance par le personnel, que vous évoluiez vers une attitude plus sereine. Vous n'avez pas écouté mes recommandations et avez persisté dans votre comportement générant de nombreuses plaintes de vos collègues. Par courrier du 22 avril 2016, suite à une alerte du CHSCT vous concernant, j'ai été contraint de vous rappeler que compte tenu de vos fonctions d'encadrement, nous attendons de votre part que vous fassiez preuve en toute circonstance d'exemplarité, de respect et de bienveillance à l'égard de vos subordonnés. Aussi, je vous demande à l'avenir de faire preuve d'un management participatif, davantage basé sur l'écoute et la communication, dans une ambiance toujours sereine pour vos collaborateurs. Compte tenu de vos antécédents, j'avais alors pris soin de vous préciser dans ce même courrier que toute réitération du comportement constaté (comportement et ton inadaptés, propos inappropriés, management brutal) ne pourrait être accepté. »

D'abord, l'employeur démontre la réalité du « comportement violent et déplacé à l'égard du personnel se trouvant » sous la subordination de l'appelant.

Il produit notamment aux débats :

- Le signalement du Docteur I/ du 23 février 2016. Dans la fiche d'incident, ce dernier indique avoir fait l'objet d'un « acte de violence ». Il précise : « Le directeur de soins m'a menacé devant témoin. En l'occurrence Maître A. de coups et blessures. »

- La déclaration de main-courante du 21 juin 2016 de Mme Y. Celle-ci indique ceci concernant M. X. : « Ce matin alors que je me trouvais dans le bureau (...) pour un simple entretien et pour signer ma convention de stage, au moment pendant notre conversation et suite à ma question à savoir pour quoi il ne voulait pas que j'effectue mon stage en chirurgie, le DRH s'est énervé et m'a dit que je savais pas qui il était, qu'il était vietnamien et que ça n'allait pas se passer comme ça en ajoutant qu'il savait ou j'habitais. Je lui ai alors demandé si ce qu'il venait de me dire était une menace et il m'a alors répondu que ce n'était pas une menace mais une promesse en me criant de sortir de son bureau, ce que j'ai fais ».

La lettre relève ensuite que, le 3 novembre 2016, M. X. a « projeté violemment une bouteille d'eau contre la vitre séparant la salle blanche du bureau de Madame Z., en direction de cette dernière qui était assise, en présence de plusieurs autres salariée qui ont assisté à cet accès de violence. ».

L'employeur verse aux débats :

- Le compte-rendu de l'entretien qui relève que « Monsieur X. confirme les faits et regrette la situation »,

- Deux attestations de salariés témoins des faits du 3 novembre 2016. Mme W. témoigne : « Je soussigné Mme W. avoir vu le 3 novembre 2016 au matin alors que j'étais en salle blanche une vive altercation entre M. X. et Mme Z. Une bouteille d'eau a été projetée violemment contre la vitre séparant la salle blanche du bureau de Mme Z., celle-ci étant assise à son bureau. M X. étant lui debout ». Mme V. confirme ce témoignage en ces termes : « Je soussigné, V., avoir vu le jeudi 3 novembre 2016 au matin, alors que je me trouvais en salle blanche, une altercation entre M. X. et Mme Z. Je n'ai pu voir que les gestes, à savoir que M. X. a projeté violemment une bouteille d'eau contre la vitre séparant la salle blanche du bureau de Mme Z. Mme Z. étant assise à son bureau. ».

Dans ses conclusions, M. X. explique qu'il était perturbé psychologiquement par les propos injurieux de Mme Z. et qu'en outre, il n'a pas voulu directement viser cette dernière. Cependant, d'une part, la teneur exacte des propos tenus par Mme Z. contre le salarié n'est pas connue. Surtout, quand bien même Mme Z. aurait insulté le salarié, la réaction physiquement agressive de ce dernier ne se justifiait pas. Il existait d'autres moyens à la disposition du salarié pour faire sanctionner Mme Z., comme le fait d'aller se plaindre auprès de la direction, ce qu'il a d'ailleurs fait. L'employeur a remis un courrier en mains propres à Mme Z., lui indiquant notamment : « Sans prendre partie ou me positionner sur la problématique initiale de l'organisation de votre service, problématiques à l'origine de votre altercation, je considère que les propos que vous avez tenus à son égard ne sont pas acceptables ». Enfin, ce geste d'agressivité physique de l'appelant n'est pas isolé.

L'employeur établit également, au moyen des éléments de preuve versés aux débats, le second groupe de griefs faits au salarié, à savoir : « une attitude inappropriée à la limite de l'insubordination vis-à-vis de votre hiérarchie ».

La lettre relève que, suite à l'incident du 3 novembre 2016, l'employeur a pris la décision de recevoir le salarié et Mme Z. Elle ajoute : « En date du 14 novembre 2016 aux alentours de midi, lorsque je vous ai reçu pour connaître votre version des faits suite à l'altercation du 3 novembre, il a été impossible de discuter avec vous étant donné votre énervement et votre agressivité envers moi. Plusieurs témoignages de personnes présentes à l'extérieur du bureau font état du ton violent et très agressif que vous aviez eu à mon encontre. Certaines d'entre elles précisent même avoir hésité à pénétrer dans le bureau craignant pour ma sécurité. Au bout de plusieurs minutes, vous avez accepté de quitter mon bureau. Je vous ai alors indiqué que nous reprendrions cette conversation dans quelques jours, après que vous ayez retrouvé calme et sérénité. »

Ce fait est démontré par l'employeur, qui verse aux débats l'attestation précise et circonstanciée de M. U., directeur des ressources humaines, qui se trouvait à proximité du lieu de l'entretien le 14 novembre 2016.

M. U. relate en effet : «'Très rapidement j'ai pu entendre de l'extérieur M. X. hausser le ton et devenir de plus en plus virulent et menaçant verbalement. L'agressivité extrême dans le ton de M. X. m'a fait hésiter plusieurs fois à pénétrer dans le bureau craignant que Monsieur F. soit en danger physiquement. Après plusieurs tentatives qui ne faisaient qu'augmenter l'intensité de l'agressivité de M. X., Monsieur F. a mentalement réussi à interrompre l'entretien et à faire sortir M. X. de son bureau lui précisant que la discussion reprendrait dans quelques jours le temps pour M. X. de se calmer et de se reprendre ».

Toujours s'agissant de l'attitude du salarié inappropriée à la limite de l'insubordination vis-à-vis de la hiérarchie, la lettre de licenciement reproche au salarié son comportement du 17 novembre 2016 en ces termes : « En date du jeudi 17 novembre suivant à 15 heures, je vous ai alors reçu de nouveau, Monsieur T., Directeur Adjoint, étant également présent. Malheureusement ce jour là encore, vous étiez d'une agressivité et d'une violence verbale extrêmes à mon encontre et vous avez même été jusqu'à menacer physiquement Monsieur T. Des témoignages, notamment de Monsieur T., font état de votre comportement une fois de plus inacceptable ce jour-là. »

Le salarié ne conteste pas le déroulement de cet entretien du 17 novembre 2017 tel que le relate l'employeur, le mettant seulement sur le compte de son état d'exaspération et de sa fragilité psychologique en lien avec les vicissitudes professionnelles entretenues avec son employeur.

Toutefois, cet entretien faisait seulement suite à l'altercation agressive du 3 novembre 2017, entre le salarié et Mme Z., au cours de laquelle il avait eu un geste agressif. Il était légitime pour l'employeur de vouloir obtenir des explications. En outre, il n'était pas anormal que le directeur adjoint, de par ses fonctions de direction, soit présent aux côtés du directeur.

L'employeur parvient à démontrer les deux types de comportements fautifs reprochés au salarié, à savoir son comportement violent et déplacé à l'égard du personnel se trouvant sous sa subordination, ainsi qu'une attitude inappropriée à la limite de l'insubordination vis-à-vis de sa hiérarchie.

M. X. avait été engagé en qualité de directeur des services des soins infirmiers avec le statut cadre. L'employeur lui a justement rappelé, dans la lettre de notification du licenciement, qu'il devait faire preuve d'exemplarité, de respect et de bienveillance à l'égard de ses subordonnés.

La faute grave est donc démontrée et fondée.

Il y a lieu de :

- rejeter la demande du salarié tendant à dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- confirmer le jugement en ce qu'il rejette la demande de M. X. tendant à voir dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

- rejeter les demandes du salarié en lien avec un licenciement sans cause réelle et sérieuse (salaires pendant la mise à pied conservatoire, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse),

-confirmer le jugement en ce qu'il rejette les demandes du salarié en lien avec le licenciement sans cause réelle et sérieuse (salaires pendant la mise à pied conservatoire, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

 

Sur les frais du procès :

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, les parties supporteront la charge de leurs dépens et sont déboutées de leurs demandes d'indemnités de procédure.

 

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,

- Infirme le jugement en ce qu'il déclare irrecevable comme prescrite l'action de M. X.,

- Confirme le jugement en ce qu'il rejette la demande d'annulation de la clause d'aménagement conventionnel de prescription,

Statuant à nouveau,

- Déclarer recevables toutes les demandes de M. X.,

- Confirme le jugement en ce qu'il :

- Rejette la demande de dommages-intérêts pour rédaction volontairement déloyale du contrat de travail,

- Rejette la demande de M. X. tendant à voir dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- Rejette les demandes du salarié en lien avec un licenciement sans cause réelle et sérieuse (salaires pendant la mise à pied conservatoire, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse),

y ajoutant,

- Dit que la clause d'aménagement conventionnel de la prescription est réputée non écrite,

Dit que chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles et des dépens par elle exposés,

- Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER                    LE PRÉSIDENT